【远江论剑】毛遂自荐与企业的火眼金睛
2006-05-28
来源:中国直销专业网
编辑:liwei

日前,和几位业界朋友聊天,听他们说起业界的一个趣闻:国内某知名企业接待了一位主动登门求职者,此公气度不凡,谈锋犀利,自称拥有市场资源无数,麾下雄兵百万,毛遂自荐出任该名企直销事业的操盘手,执掌该企业未来直销运营的帅印。企业经初步接触,也深感此公非等闲之辈,为了企业未来之直销大业能顺利起航并且短期内异军突起,秉着整合天下英才为企业所用的心愿,遂打算与此君做进一步的恳谈,同时,企业也在百忙之中向该君有过合作的直销顾问机构通话求证,该机构在五分钟之内调出了此公的档案,结果让企业负责人士大跌眼镜,直呼差点上当,让企业蒙羞。

那这其中到底发生怎样的故事了呢?原来顾问机构公司提供的此公从业档案,该君隐匿了三项劣迹:

第一、此人2001年和国际某著名直销企业发生矛盾,曾带领麾下直销团队成员滋事该公司的办公场地;

第二、此人2004年加盟热门国际著直销企业,成了既抢上级领导人市场、又抢下级领导人市场、还抢友邻领导人市场的“江洋大盗”;

第三、据了解此人还极有可能和公安部新近公布的“鲁剑行动”所涉案件有染。如此档案一出,企业在惊魂之余方如梦初醒。
       
听业界朋友说知此事,笔者不禁哑然失笑。但笑话归笑话,此中道理却由不得人不去做深度思考。笔者认为,该事件给我们最大的启示就是:企业在面对毛遂自荐者时如何练就一双火眼金睛成功选才,从而避免在输血时把爱滋病毒也输进去的悲剧。在我看来,这种启迪可以从三个方面去获取。

如何确立面对毛遂自荐者的科学态度?

笔者认为,企业首先要对时下整个直销行业的人才现状有一个充分的了解,对直销行业的人才结构有一个充分的认知。就中国直销行业而言,经营管理上的中低档人才偏多,真正具备驾驭一个企业直销事业的综合型高档人才其实是少之又少的,笔者曾在媒体上表述过大体上不会超过30人,而在这个行业中绝大部分人才应该体现为市场拓展方面的专项能力,但是这种专项能力并不足以支持他们成为全能型“操盘手”,其在管理上的诸多缺失是需要大量补课的,尤其在2006年中国直销企业进入同治化前提下的精耕细作时代以后。也正是基于此,笔者认为,企业在面对毛遂自荐者时需保持客观平静的态度,在了解其情况时,要做到深入、具体,对其自述的各种经历和能力应保持足够的冷静,既不能有相见恨晚的狂喜,也不能一概拒之门外,并忽视其夸张化言谈之外的专项能力。

如何正确评估毛遂自荐者的客观价值呢?

笔者认为,企业可以从三个方面入手:第一,企业可以采用集体对话的方式来进行多角度观察和分析,防止出现个人的观察角度过于狭窄,同时建立会商制度;第二,企业可以联系行业内最具公信力的知名顾问机构进行从业档案调查,通过第三方的提供的资讯来求证毛遂自荐者个人档案的诚信指数;第三,企业应该建立书面的选拔人才考核制度来进行严格考核。因为在直销行业中,很多人可以讲得唾沫横飞,但一旦担任管理工作便无法有序执行。通过笔试流程可以确认其是否有清晰、完整、系统的经营思路。

如何在广选天下英才的过程中练就一双火眼金睛?

笔者认为,第一,企业须建立完整的考核方法。即多交流,多提问,用目标和解决方案去进行考核;第二,建立长效的考核机制的方法也必不可少。既通过多环节的会商制度、顾问机构求证制度等进行考核;第三,建立人才价值未来评估法。即对于部分一时无法确认真正价值的业界人才可以采用控制性使用,通过一个时段以后再确认其是“李逵”还是“李鬼”。

总之,这三个问题如果能够得到妥善的解决,企业才能真正选拔到与企业的发展相适应的德才兼备的人才。人才是企业生产力中最活跃的因素,未来的直销企业之争也会集中表现为人才之争,所以诸多直销企业重视引进人才是非常难得的,但 “千军易得、一将难求”,企业要寻找到德才兼备的各种人才却也并非易事,中国直销行业在粗放式的经营中走过了15年,各类人才汇聚其中肯定是一个不争的事实,良莠不齐的现象也颇为严重,所以新兴直销企业如何选材并且选好才确实是一篇大文章。

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