近日，笔者有幸作为主考官之一参与了某大型民营企业直销业务CEO候选人面试的全过程，期间共有五位业内知名人士参与了此次面试。按道理，一方虚位以待，一方成竹在胸，本应上演数场直销界顶尖级的思维碰撞，不想却出现了几幕不大不小让人哑然的场景，这不能不让人扼腕，但惋惜之余也让笔者对中国直销行业高级人才的“名”与“实”有了更深层次的思考。

首先，我想回放一下此次面试中出现的部分“蒙太奇镜头”。

按当初的约定，参加此次面试的候选人共有6位，他们中或有名企高管经历者、或有海外市场运作经验者；有名动业界辉煌难再者，也有重出江湖风头正劲者。但最终参加面试的却只有5人，其中一位因不满招聘方的一些司空见惯的要求而最终缺席。作为惟一的缺席者，A君在前直销时代可谓呼风唤雨的人物，带领过百万人的团队，取得过如今看来如神话般的成绩。或许正是对这些经历的缅怀，A君对于招聘方请其递交个人简历的要求嗤之以鼻，最终断然缺席。尽管“此江湖已非彼江湖”，尽管从2005年复出以后他就再没找到一个与其经历“匹配”的位置，但在他一个人的世界里，他会坚定不移地认定：自己永远是最棒的，并由此而高扬着不屈的头颅，捍卫着破落贵族的尊严，四处寻找新东家。

第二位，也是第一位出场应聘的B君是一位业内名师。虽然在培训之时该君口若悬河，激情澎湃，然而由于并无直销管理经验，在参加如此高规格的面试时内心不免打起了小鼓，面对提问便显得手足无措眼神飘忽不定，十多年的直销从业经验一时之间便有些缩水了。

第三位应聘者在六位中间也可称得上是一位青年才俊，但由于缺乏品牌企业的管理经验，C君对于考官的提问难以做出针对性的回答，反倒是对个人的从业经历津津乐道，在主考官看来，此举也太显小家碧玉之气，未免在大家风范上略显逊色。

第四位应聘者也是六位中年龄最大的，或许是经历过建国之时激动人心的场面，D君在如此场合也做起了爱国主义的现场演讲，但对于直销业显然并无深入思考，也难以对行业形势做出相应的预计与判断。故而此君虽壮怀激烈，主考官们却一头雾水，委实让人哭笑不得。

所幸的是，第五位的E君，第六位的F君终于让考官们有了眼前一亮的感觉，两位不仅经验丰富，对于企业战略规划、经营管理有自己的心得体会并能够提出行之有效的方案，其良好的知识结构也可以胜任大型企业CEO的工作。

其次，作为一个自己挚爱并零距离观察研究了16年的行业，其高级人才状况如斯，笔者心里多少有些苍凉和悲哀之感。因此，面试结果即将出炉，而对此次面试反映出的问题笔者却感到不吐不快。

问题一，此次面试反映了直销人才的匮乏，尤其是高级的“T型”管理人才的匮乏。参加此次面试的虽有六人，但实际能让企业纳入考虑范围的却只有两位，1：3的比例确实让人为直销业高管人才的匮乏深感担忧。“蜀中无大将，廖化做先锋”恐怕是中国直销业普遍的人才现状了。

问题二，心态不平衡在一些高级人才中很盛行。曾经辉煌的经历让一些高级人才很难保持归零的心态，往往惟我独尊、“万般皆下品”，虽行囊不实却视传统名企老板如粪土。对新的行业环境难以适应，对新事物、新知识有本能的抵触。如：对招聘流程的不适应，对于企业战略、实战策略、工作范围、管理流程没有清醒的认识。

问题三，视野狭窄。一些高级人才因多年从事市场运营工作，思维局限在团队拓展层面，整天思考或耳熟能详的是如何以个人身份，游走于政策的边缘去创造“大财富”，对企业在全新政策环境下有计划、有步骤、有节奏地开展直销业务并驾驭一个直销平台健康成长却思路混乱，词不达意，对企业综合经营管理问题则显得视野狭窄，正所谓“不知有汉，无论魏晋”。[NextPage]

问题四，在高级人才中，演说家多于实战家。口若悬河已经成为很多直销人的特殊标记，似乎只有说才能体现他们的价值，然而一旦触及实际问题，他们又往往成为只能说不能做的空谈派。如，虽然跑来应聘却不清楚CEO为何物，对于市场难以做出有价值的判断，而仅介绍个人简历就花费半个小时之久，委实让人难以忍住内心之窃笑。

问题五，对于自身价值判断不清者在高级人才中不乏其人。或许因为高级人才的匮乏，直销界漫天要价之风极为盛行，动辄300万、500万，对个人利益过分在意，却不明白自身价值的提升到底来自于老板的口袋还是其他地方。

问题六，高级人才的基础素质偏差。对政策的风向知之甚少，对行业的评估能力、战略规划能力、市场运营的专业能力、有效沟通协调能力都相当缺乏，对经营管理企业的知识储备一片空白，只凭草根型的游击经验去把企业当试验场，连一个企业常见的财务报表都看不懂，又谈何经营现代大企业。

再次，对于以上所反映的问题，笔者在此也提出一些自己的看法。

其一，企业任用高管人才时要慎重。因为高管人才的吸纳关系着企业相当一段时间的经营行为、战略投资等，意义重大。尤其是在今天，一些获牌企业相继都要启动人才战略，吸纳一些高管人才加入。在人才的选择上，企业一定要综合考量，其与企业的合作情况、其从业经验、其“名”“实”相符情况、其到底是团队领袖还是CEO的人选、其在行业中的美誉度等等。对于这些问题如能获得真实而全面的答案，对企业启动直销是极大幸事。反之，企业直销要么多遇歧途，要么未捷先亡。

其二，高级人才应该主动从自己一个人的梦想王国里走出来，多观察其他行业、社会名企，不要固步自封、妄自尊大。须知，传统名企坐拥百亿资产在各个方面的成功学道理一定强过于你10年直销经历的成功学价值。所以，只有放下身段，用学习去拥抱未来。

其三，相当一部分高级人才缺乏企业管理的基础知识。一味看重市场拓展经验而忽视基本管理素养的培养，终将被市场淘汰。

其四，相当一部分高级人才对于企业战略、策略、干部运用等一个CEO所应具备的知识和统驭能力非常缺乏，对于企业的综合运营管理、实战系统方面知之甚少，急需补课。

其五，笔者建议，高级管理人才应该选择一些真正为高级人才开设的CEO及高管人才的培训，有针对性地进修，惟其如此才能补其不足。而不应该整天价地抱着自己的祖上荣光或者“昔日辉煌”像江湖游医或术算大师一样，走南闯北。这样对其个人、对整个行业都没有好处。这样的人多了，它会让整个中国直销业界蒙羞，而他自己也恐怕难以拥抱行业与他个人的美好未来。